Problema

Habiendo descubierto que muy pocas mujeres se habían postulado a una de sus trayectorias de graduados, y aún menos habían recibido ofertas, el Jefe de Talento de la empresa quiso utilizar el CC Reclutamiento para obtener información adicional durante el proceso de contratación. Quería ver el encaje potencial y cultural de una manera más científica y objetiva para promover una mayor diversidad.

Solución

Los aspirantes al programa de graduados fueron invitados a asistir a un centro de evaluación tradicional, que incluyó una entrevista estructurada, una presentación y un ejercicio en grupo, con individuos clasificados por orden de desempeño en relación con estas actividades. También se pidió a los candidatos que completaran el código Cambridge, y el equipo de selección recibió un informe sobre cada individuo, así como un panel de resumen que comparaba a los candidatos en áreas clave como el impulso, la adaptabilidad, la resiliencia y su actitud frente a la autoridad. Los resultados del CC Reclutamiento se utilizaron junto con la puntuación del centro de evaluación para llegar a la decisión final sobre la selección.

Resultados

Los conocimientos del CC Reclutamiento proporcionaron evidencias objetivas para ajustar las clasificaciones finales y, en última instancia, llevaron a cambiar de decisiones sobre qué personas contratar. Antes de analizar las ideas del código Cambridge se consideró que algunas candidatas no habían demostrado tanta evidencia de ciertas características como sus homólogos masculinos. Por ejemplo, las observaciones de las entrevistas habían señalado niveles más bajos de impulso, innovación e independencia, y una mayor necesidad de apoyo. Los resultados del CC no solo demostraron que esto era incorrecto, sino que en algunos casos revelaron lo contrario. El resultado final fue que se hicieron ofertas a 4 candidatos femeninos y 2 masculinos.