Problema

Todos los miembros del equipo de liderazgo sénior eran considerados personas de alto rendimiento, pero la empresa estaba teniendo problemas para alcanzar sus objetivos de crecimiento, por lo que los inversores externos habían empezado a inquietarse. El inversor principal quería utilizar el CC Trabajo en Equipo para ver si contaban con las personas adecuadas para ampliar el negocio y estaba pensando si debía nombrar a un director de operaciones con más experiencia para impulsar el crecimiento.

Solución

Todos los miembros del equipo de liderazgo sénior hicieron el test del código Cambridge y recibieron un informe detallado de sus preferencias y características innatas, con especial atención a las capacidades de liderazgo y los estilos de trabajo. El equipo participó en una sesión de retroalimentación grupal dirigida por profesionales del CC para explorar la compatibilidad subconsciente de su 'familia trabajadora' y consideró diferentes formas de mejorar el rendimiento. El director ejecutivo y el inversor principal también recibieron un informe resumido que establecía los perfiles subconscientes del equipo, así como una lista de las posibles implicaciones de nombrar a un nuevo director de operaciones.

Resultados

Los resultados mostraron que> 50% del equipo tenía una naturaleza altamente rebelde que estaba impactando en la alineación y el compromiso con las decisiones. El equipo del CC les dio una forma objetiva de discutir cómo esto estaba afectando su rendimiento colectivo. Ayudó a restablecer la confianza y dio lugar a la introducción de nuevas prácticas de trabajo para aumentar la eficiencia y superar la rebeldía y la parálisis de las decisiones.

Los resultados también animaron al inversor principal a reconsiderar el nombramiento de su candidato preferido a director de operaciones. Estando de acuerdo en que esta contratación sería beneficiosa, el equipo del CC ayudó a definir la mentalidad y los valores que serían necesarios para obtener lo mejor del equipo.