Problema

Avendo scoperto che pochissime donne si erano iscritte a uno dei loro percorsi di laurea e ancora meno avevano ricevuto offerte, il responsabile dei talenti dell'azienda voleva utilizzare il CC Reclutamento per fornire ulteriori approfondimenti come parte del processo di reclutamento. Volevano esaminare sia il potenziale che l'adattamento culturale in un modo più scientifico e obiettivo per promuovere una maggiore diversità.

Soluzione

I candidati al corso di laurea sono stati invitati a frequentare un centro di valutazione tradizionale, che prevedeva un colloquio strutturato, una presentazione e un esercizio di gruppo, con le persone classificate in ordine di prestazione rispetto a queste attività. Ai candidati è stato anche chiesto di completare il Codice Cambridge e il team di assunzione ha ricevuto un rapporto su ogni individuo, nonché un dashboard di riepilogo che confrontava i candidati su aree chiave come la guida, l'adattabilità, la resilienza e il rapporto con l'autorità. I risultati del CC Reclutamento sono stati utilizzati insieme al punteggio del centro di valutazione per informare la decisione finale sulla selezione.

Risultati

Le intuizioni del CC Reclutamento hanno fornito prove oggettive per aggiustare la classifica finale e alla fine hanno portato a decisioni diverse su quali persone assumere. Prima di esaminare gli approfondimenti del Codice Cambridge, si è ritenuto che alcune candidate donne non avessero dimostrato tante prove di certe caratteristiche quanto le loro controparti maschili. Ad esempio, le osservazioni delle interviste avevano rilevato livelli inferiori di spinta, innovazione e indipendenza e un maggiore bisogno di supporto. Non solo i risultati del CC hanno dimostrato che ciò non era corretto, ma in alcuni casi hanno rivelato che era vero il contrario. Il risultato finale è stato che sono state fatte offerte finali a 4 candidati donne e 2 uomini.