probleem

Toen ze ontdekten dat maar heel weinig vrouwen zich hadden aangemeld voor een van hun afstudeertrajecten en nog minder aanbiedingen hadden ontvangen, wilde de Head of Talent van het bedrijf TCC Recruit gebruiken om aanvullende inzichten te bieden als onderdeel van het wervingsproces. Ze wilden op een meer wetenschappelijke en objectieve manier kijken naar zowel potentiële als culturele fit om meer diversiteit te bevorderen.

Oplossing

Kandidaten voor het afstudeerprogramma werden uitgenodigd om een ​​traditioneel assessmentcentrum bij te wonen, met een gestructureerd interview, presentatie en groepsoefening, waarbij de individuen gerangschikt waren naar hun prestaties ten opzichte van deze activiteiten. De kandidaten werd ook gevraagd om The Cambridge Code in te vullen, en het wervingsteam ontving een rapport over elk individu, evenals een samenvattend dashboard dat kandidaten benchmarkde op belangrijke gebieden zoals drive, aanpassingsvermogen, veerkracht en omgaan met autoriteit. De resultaten van TCC Recruit werden gebruikt naast de score van het assessmentcentrum om de uiteindelijke beslissing over selectie te informeren.

Resultaten

De inzichten van TCC Recruit leverden objectief bewijs op om de uiteindelijke ranglijst aan te passen en leidden uiteindelijk tot verschillende beslissingen over welke personen ze moesten inhuren. Voordat we naar de inzichten uit The Cambridge Code keken, werden sommige vrouwelijke kandidaten geacht niet zoveel bewijs van bepaalde kenmerken te hebben getoond als hun mannelijke tegenhangers. Uit observaties uit de interviews bleek bijvoorbeeld dat er minder gedrevenheid, innovatie en onafhankelijkheid was, en dat er meer behoefte was aan ondersteuning. Niet alleen bleek uit de resultaten van TCC dat dit onjuist was, maar in sommige gevallen bleek het tegenovergestelde waar te zijn. Het eindresultaat was dat er definitieve aanbiedingen werden gedaan aan 4 vrouwelijke en 2 mannelijke kandidaten.