Проблема

В рамках перехода от малого и среднего бизнеса к более крупной организации этот инновационный банк осознал важность пересмотра и укрепления своей культуры. Директор по персоналу хотел использовать Кембриджский кодекс, чтобы больше узнать о своих сотрудниках и создать основу для их «истинной» культуры сегодня, создав надежный набор данных, который можно было бы использовать для принятия решения о том, какие изменения необходимы для продвижения к их видению будущего. .

Решения

Репрезентативная выборка сотрудников из всей организации была приглашена для заполнения Кембриджского кодекса (включая пол, класс, должность, должность, когорту, производительность, возраст). Бизнесу был предоставлен доступ к сводной информационной панели, чтобы они могли просматривать и сегментировать результаты различными способами, чтобы точно определить определенные характеристики и атрибуты в организации и проверить гипотезы. Мы также работали с директором по персоналу, чтобы сопоставить результаты с текущими ценностями банка и измерить, насколько хорошо бизнес «живет» этими вещами, и провели семинары, чтобы проанализировать результаты и выработать рекомендации по изменениям.

Итоги

Результаты были использованы для построения дорожной карты изменения культуры. Кембриджский кодекс предоставил более научный способ определения основных движущих сил поведения и культуры в организации, например, выявление фундаментального разрыва между высшими руководителями и бизнесом в целом. Эти идеи позволили бизнесу количественно оценить разрыв между их текущей культурой и тем, чего они хотели достичь, а также помогли им принять некоторые трудные решения для достижения этой цели. Например, сделать вывод о том, что у них может не быть нужных людей в организации для реализации определенных частей их видения, таких как формирование более предпринимательского мышления, и необходимость более широкой программы реструктуризации, чтобы сосредоточить больше внимания на индивидуальной ответственности.