Проблема

Обнаружив, что очень немногие женщины подали заявки на одну из своих программ для выпускников, и еще меньше получили предложения, руководитель отдела кадров компании захотел использовать TCC Recruit для получения дополнительных сведений в рамках процесса найма. Они хотели взглянуть как на потенциал, так и на культурное соответствие более научным и объективным образом, чтобы способствовать большему разнообразию.

Решения

Претендентов на программу магистратуры пригласили посетить традиционный центр оценки, включающий структурированное интервью, презентацию и групповое упражнение, при этом участники ранжируются в порядке их результативности по сравнению с этими мероприятиями. Кандидатам также было предложено заполнить Кембриджский кодекс, и команда по найму получила отчет по каждому человеку, а также сводную информационную панель, на которой сравнивались кандидаты в ключевых областях, таких как стремление, адаптируемость, устойчивость и авторитет. Результаты TCC Recruit были использованы вместе с оценкой оценочного центра для принятия окончательного решения о выборе.

Итоги

Выводы TCC Recruit предоставили объективные доказательства для корректировки окончательного рейтинга и в конечном итоге привели к различным решениям о том, кого нанять. До рассмотрения выводов Кембриджского кодекса считалось, что некоторые кандидаты-женщины не продемонстрировали столько доказательств определенных характеристик, сколько их коллеги-мужчины. Например, наблюдения во время интервью отметили более низкий уровень мотивации, новаторства и независимости, а также более высокую потребность в поддержке. Результаты TCC не только доказали, что это неверно, но в некоторых случаях показали обратное. В результате окончательные предложения были сделаны 4 кандидатам-женщинам и 2 кандидатам-мужчинам.