Проблема

После введения нового регулирования в секторе финансовых услуг компания внедряла новый замкнутый банк и хотела использовать TCC Risk, чтобы получить более глубокое представление о командах фронт-офиса в рамках этой трансформации. Помимо оценки отдельных факторов по определенным факторам риска, группа высшего руководства хотела измерить текущую культуру и понять, какие изменения необходимы, чтобы начать поощрять новые методы работы.

Решения

Каждого сотрудника в организации попросили заполнить Кембриджский кодекс. Компании был предоставлен отчет, в котором старшие менеджеры оценивали характеристики и факторы риска, которые были заранее согласованы как важные для их конкретных ролей. Компания также получила сводную панель результатов с общим `` индексом человеческого риска '' вместе с пониманием ключевых движущих сил корпоративной культуры, включая разбивку того, как это варьируется в разных частях организации, например, по командам, уровню и офис.

Итоги

Результаты показали, что определенные части команды оказывают непропорциональное влияние на общую культуру, и дали представление о типах вмешательств, необходимых для стимулирования изменений. Индекс человеческого риска также выявил ряд характеристик, которые были достаточно последовательными, что привело к созданию новой информационной панели для их отслеживания во времени.

Группа высшего руководства также считала, что этот процесс дал организации язык и рамки, чтобы говорить о рисках по-новому, и воплотил в жизнь некоторые из наиболее нематериальных аспектов регулирования.