Независимо от стадии вашей карьеры, когда вы подаете заявку на новую работу, вас оценивают по критериям, которые считаются важными для данной должности, и обычно сравнивают с другими кандидатами. Традиционно это делается путем просмотра вашего резюме и изучения вашего опыта через серию собеседований или практических упражнений. Благодаря этой комбинации методов можно получить хорошее представление о многих аспектах личности. Но есть одна область, которую гораздо труднее оценить и измерить: разум.
Многие интервьюеры сказали бы, что они чувствуют себя уверенно, определяя настоящих «звезд» на должность, основываясь на своих практических навыках и опыте. Но как насчет того, чтобы решить, имеет ли кандидат правильное мышление или другие нематериальные навыки, которые подходят как для этой роли, так и для организации. Эти более мягкие навыки, отчасти врожденные, делают нас такими, какие мы есть. Их труднее обнаружить, и только самые опытные интервьюеры могут читать между строк и не обращать внимания на собственные врожденные предубеждения, чтобы выявить их. Но, возможно, они не менее, если не более важны, чем сложные навыки, которые можно выучить или развить со временем.
Именно здесь психометрические инструменты действительно вступают в силу. Разработанные с целью измерения тех черт, которые труднее выявить на собеседовании, они предлагают объективный способ сравнения одного кандидата с другим, а также с требованиями нанимающей организации.
Более традиционные инструменты, используемые для тестирования кандидатов, сосредоточены на видимом поведении или поведении, о котором сообщают сами, и имеют тенденцию сравнивать человека со средним или нормальным уровнем в данной группе или популяции. Несомненно, полезно, но измерение того, «что» мы делаем и «как» ведем себя, не отражает всей картины. Подсознание ошибочно игнорируется, и понимание того, «почему» люди ведут себя именно так, как правило, остается в сфере компетенции профессионального психолога. Но это дорогостоящее и трудоемкое мероприятие, и, хотя оно очень выгодно, оно традиционно было доступно только для самых высокопоставленных сотрудников.
Кембриджский кодекс - это новый тип психометрического теста, разработанный группой ученых из Кембриджского университета, который в некоторой степени поможет демократизировать этот процесс. Он выходит за рамки видимого поведения и определяет «почему», стоящее за ним, осторожно оценивая подсознание. Скорость и доступность Кембриджского кодекса означает, что он может быть предложен на всех уровнях найма в вашей организации. Более глубокое понимание естественного мышления кандидата и его основных движущих сил не только дает вам больше шансов нанять нужного человека, но и сделать его успешным, когда он начнет.
Уникальная методология Кембриджского кодекса делает процесс приема на работу более объективным. Это устраняет естественные предубеждения, чтобы увидеть «настоящего» человека за стенами, которые мы все возводим, в отличие от осуждения человека на основании того, как он себя представляет, что часто делается для того, чтобы скрыть или подыграть определенные атрибуты, которые, по их мнению, хочет рекрутер. чтобы увидеть. От на самом деле видя в уме более примитивные инстинкты и естественные предпочтения кандидата, он позволяет рекрутеру определять самых сильных и наиболее подходящих кандидатов.
