Как Infinityglobal.io и TCC революционизируют процесс найма
Помните свое последнее собеседование при приеме на работу? Почти наверняка вас попросили описать, что вы делали в прошлом. И пока вы рассказывали о своих величайших достижениях, группа задавалась вопросом, значил ли этот опыт что-нибудь для той роли, которую они выполняли.
Традиционные методы найма выполняют лишь частичную работу. Они сосредотачиваются на том, что вы сделали, а не на том, что вы могли бы сделать. Они не принимают во внимание индивидуальный потенциал и по своей природе предвзято относятся к людям, не имеющим впечатляющих степеней и опыта работы.
Кембриджский кодекс призван перевернуть такую оценку с ног на голову - проникнув внутрь вашей. Созданный командой врачей и исследователей Кембриджского университета, это онлайн-инструмент, который раскрывает скрытый подсознательный потенциал и благополучие, присутствующие во всех нас, но вне досягаемости каких-либо существующих психологических тестов, которые многим из нас предстоит пройти. Дата. Предыдущие клиенты включали розничный банк FTSE 100, Кабинет министров и регулирующий орган Великобритании.
Компания является последним партнером, присоединившимся к InfinityGloba.iol для выполнения своей миссии по революционному подбору персонала: вместе они находят, оценивают, нанимают и направляют людей совершенно новым способом, пригодным для бизнеса и пригодным для будущего.
Канишка Мисал, управляющий директор InfinityGlobal.io, поясняет: «Инструмент оценки InfinityGlobal.io выявляет скрытые способности и непризнанные технические навыки. Кембриджский кодекс оценивает непризнанные психологические сильные стороны. Соедините их вместе, и вы получите чрезвычайно действенный метод обеспечения того, чтобы нужный человек получил правильную работу ».
«Мы заботимся о том, чтобы каждый кандидат приносил пользу не только за счет своих способностей, но и за счет улучшения командной динамики»
«Это работает не только для индивидуальных сотрудников. В настоящее время мы помогаем крупным международным ИТ-компаниям нанимать, привлекать и повышать квалификацию целых групп новых талантов.
Мы следим за тем, чтобы каждый кандидат приносил пользу не только за счет способности, но и за счет улучшения динамики команды - так, чтобы целое было больше, чем сумма частей.
«Наше видение - это будущее, в котором у каждого есть что-то, что можно было бы назвать« трудовым паспортом », в котором фиксируются его навыки и их психологический профиль. Рекрутеры сначала посмотрят на это и попросят резюме только для того, чтобы конкретизировать картину в дальнейшем ».
Управляющий директор Кембриджского кодекса Иэн Айстон соглашается. «Я провел всю карьеру в отделе кадров, и, несмотря на все усилия, набор персонала по-прежнему пронизан предвзятостью. Менеджеры набирают по своему собственному имиджу. Кандидаты, чьи резюме не подходят, не имеют шансов. Если вы вчера не сделали того же, что они хотят, чтобы вы для них сделали, забудьте об этом. Пришло время для нового подхода, и я оптимистично настроен в отношении того, что компании, которые ломают стереотипы во многих других отношениях, тоже захотят изменить свои системы найма ».
«Партнерство InfinityGlobal.io и Кембриджского кодекса позволяет нам лучше устранять предвзятость, чем кто-либо другой».
Еще один серьезный отход от традиций - это легкость применения Кембриджского кодекса. Ян Айстон поясняет: «Подумайте о психологическом профилировании, и вы подумаете о процессах найма на высшем уровне и центрах оценки. Но поскольку Кембриджский кодекс был задуман как цифровой инструмент, его можно быстро, легко и дешево использовать на любом уровне для компаний. Понимание для всех и демократизирующая сила на рабочем месте ».
Ян Айстон описывает различные способы, которыми клиенты извлекают выгоду из Кембриджского кодекса.
«Некоторые корпорации используют его для улучшения традиционного набора персонала. Разговор с кандидатами о результатах их экзаменов по Кембриджскому кодексу означает, что вопросы могут быть гораздо более значимыми. А если вы думаете, что на собеседовании кто-то переоценивает или недооценивает себя, Кодекс скажет вам. Вы быстро поймете суть того, что заставляет кого-то тикать, основываясь на непонятных психологических доказательствах.
«Другие используют его для улучшения разнообразия и интеграции. Наши оценки, такие как Infinity Global.io, анонимны, что идеально подходит для устранения сознательной и подсознательной предвзятости. Пол, этническая принадлежность, образование, возраст ... Используя наши методы, ничто из этого не может помешать поиску кого-то с талантом к обучению и личностью, чтобы процветать. Я искренне верю, что партнерство InfinityGlobal.io и Кембриджского кодекса помогает нам лучше устранять предвзятость, чем кто-либо другой.
«Как говорит Канишка Мисал, дело не только в людях. Клиенты используют Кодекс для анализа динамики команды и организационной реструктуризации, особенно сейчас, когда сокращение расходов после коронавируса делает еще более важным, чтобы компании функционировали плотно. Принятие людьми решений, стремление, соперничество, потенциал обучения, устойчивость и гибкость - все это черты, которые раскрывает Кодекс. Если есть кто-то, кто плохо реагирует на авторитеты, легко увидеть в них угрозу. Но Кодекс показал, что они были ценными мыслителями подрывных идей.
Если вы собираете команду для управления, вам понадобятся люди, которых Кодекс отмечает как не склонных к риску. Совсем наоборот, если вы создаете стартап ».
Другие компании используют его для повышения благосостояния сотрудников, предлагая оценку и анализ в качестве преимущества, которое помогает людям понять, как они реагируют в определенных рабочих ситуациях, или спланировать свой следующий карьерный рост.
Как это работает и чем отличается?
Кембриджский кодекс фокусируется на сложном взаимообмене между зрелым сознанием и предыдущими стадиями развития, состояниями ума, которые для большинства людей устанавливаются к 18 годам. Повлияет ли то, что произошло с нами в классе, на то, как мы реагируем на что-то в школе. зал заседаний? Как основы нашей личности взаимодействуют с физическими, умственными, социальными и культурными стимулами трудовой жизни?
Иэн Айстон снова: «Поскольку Кодекс - это психоаналитический инструмент, оценки могут показаться довольно интересными. Некоторым людям трудно, когда их просят подумать о своих детских или семейных сценариях, и, поскольку вы не можете понять, о чем идет речь, вы не можете скрыть или исказить результаты. Но мы предупреждаем людей, чего ожидать, и сосредотачиваемся на выявлении потенциальных, а не слабых мест. При использовании в командных ситуациях будут заранее согласованные протоколы о том, сколько информации будет передано группе ».
«У нас есть возможность находить людей, которых не замечают другие, раскрывать потенциал и обучать людей, чтобы реализовать его»
Забегая вперед, Мисал и Айтон предсказывают, что все больше и больше работодателей рассматривают набор персонала как долгосрочное вложение, которое не заканчивается приемом на работу.
Канишка Мисал объяснил: «Мы не просто говорим клиентам, кого нанять, и уходим. У нас есть способность находить людей, которых не замечают другие, раскрывать потенциал и обучать людей его реализации. Если у кого-то есть 60% необходимых навыков и Кодекс показывает, что психологически он был бы большим активом, мы завершим его обучение и будем придерживаться его, переучивая, повышая квалификацию, повторно развертывая, пока так, как в этом нуждается работодатель.
Мы развиваем потоки талантов, которые позволят компаниям, ориентированным на будущее, заглянуть далеко в будущее. Это вербовка 4.0 ».
